domingo, 20 de febrero de 2011
lunes, 7 de febrero de 2011
Distinguir el grano de la paja
El coaching es en la actualidad una práctica corriente en numerosas empresas. Ya sobrevivió al efecto de la moda para instalarse como práctica necesaria para el buen funcionamiento de los ejecutivos y directivos, al igual que para cualquier persona que desea avanzar. En el pasado, se recurría, en la mayoría de los casos, a un consejero, una eminencia, un entrenador personal o incluso a un psicólogo para recibir apoyo. Y todo ello a escondidas porque ese directivo no deseaba dar señas de ninguna clase de disfunción y no se consideraba enfermo, solamente necesitaba ayuda para estructurar sus pensamientos y encontrar el apoyo mental, emocional, incluso espiritual (búsqueda de sentido). Peor aún,antes, una persona tenía que llegar a padecer una patología mental para consultar a un psicólogo y una empresa tenía que entrar en dificultades para acudir a un consultor.
Hoy, la demanda constante de mejores resultados, las turbulencias del entorno, el estrés o la exigencia creciente del trabajo han permitido al coaching instalarse de forma duradera en nuestra sociedad. Necesitamos volver a encontrarnos y realizarnos en un entorno en continuo cambio, y para el cual no hemos sido preparados. No estamos enfermos, pero necesitamos simplemente a alguien que nos pueda ayudar a gestionar la incertidumbre, a gestionar el cambio en aceleración constante.
Podemos clasificar a los coaches en "corporativos/ ejecutivos" que son los que trabajan en empresas y son pagados por ellas y los coaches persona les o " life coaches" que tratan de problemáticas personales.
Coach, coaching, coachear… estas palabras son cada vez más frecuentes en las empresas y en la vida cotidiana. La profesión está en crecimiento galopante y se dice que dentro de veinte años habrán tantos coaches como abogados.. .
¿Pero cómo separar el grano de la paja? ¿En quién confiar?
He visto formadores, consultores, psicologos, cocineros, deportistas, ingenieros, restauradores de muebles, consejeros de imagen que ponen "coach" en su tarjeta de visita aunque no tengan ninguna formación en coaching.
¿Cómo distinguir un verdadero coach?
Para asegurarse de la calidad de su futuro coach, le propongo hacerle algunas preguntas, como por ejemplo:
¿Cuál es su formación específica de coaching? ¿Dónde de se formó?
¿Quién le supervisa?
¿Ha seguido un proceso de crecimiento personal?
¿Qué herramientas utiliza?
¿Con qué clientes trabaja o ha trabajado?
¿Está certificado? si sí, ¿por quién ? ¿cuáles han sido los requisitos?
¿Está en relación con otros coaches? ¿Asiste a formaciones y a congresos sobre la profesión?
Y en en el caso de que sea un coach corporativo/ejecutivo, ¿cuál es su experiencia en el mundo empresarial?
Hoy, la demanda constante de mejores resultados, las turbulencias del entorno, el estrés o la exigencia creciente del trabajo han permitido al coaching instalarse de forma duradera en nuestra sociedad. Necesitamos volver a encontrarnos y realizarnos en un entorno en continuo cambio, y para el cual no hemos sido preparados. No estamos enfermos, pero necesitamos simplemente a alguien que nos pueda ayudar a gestionar la incertidumbre, a gestionar el cambio en aceleración constante.
Podemos clasificar a los coaches en "corporativos/ ejecutivos" que son los que trabajan en empresas y son pagados por ellas y los coaches persona les o " life coaches" que tratan de problemáticas personales.
Coach, coaching, coachear… estas palabras son cada vez más frecuentes en las empresas y en la vida cotidiana. La profesión está en crecimiento galopante y se dice que dentro de veinte años habrán tantos coaches como abogados.. .
¿Pero cómo separar el grano de la paja? ¿En quién confiar?
He visto formadores, consultores, psicologos, cocineros, deportistas, ingenieros, restauradores de muebles, consejeros de imagen que ponen "coach" en su tarjeta de visita aunque no tengan ninguna formación en coaching.
¿Cómo distinguir un verdadero coach?
Para asegurarse de la calidad de su futuro coach, le propongo hacerle algunas preguntas, como por ejemplo:
¿Cuál es su formación específica de coaching? ¿Dónde de se formó?
¿Quién le supervisa?
¿Ha seguido un proceso de crecimiento personal?
¿Qué herramientas utiliza?
¿Con qué clientes trabaja o ha trabajado?
¿Está certificado? si sí, ¿por quién ? ¿cuáles han sido los requisitos?
¿Está en relación con otros coaches? ¿Asiste a formaciones y a congresos sobre la profesión?
Y en en el caso de que sea un coach corporativo/ejecutivo, ¿cuál es su experiencia en el mundo empresarial?
10 reglas de oro del coaching organizacional
Carlos Mariano Cattarossi , profesor de de la Maestría de Coaching Organizacional de la Universidad del Salvador de Buenos Aires donde mis libros forman parte de la bibliografía obligatoria, me ha pedido que enviara a sus alumnos un resumen de mis libros y lo que yo considere que son las 10 reglas de oro del coaching organizacional. Aparte de que me da siempre mucho placer saber que mis libros viajan a diferentes paises del mundo hispano americano, se lo agradezco porque este tipo de pedido me hace detener en el día a día y reflexionar. Soy de las que estan convencidas de que el coaching no es una moda. Es una profesión conocida y reconocida y si es cada vez más utilizada en las organizaciones es porque da resultados extraordinarios. Queda aún mucho por hacer, mucho por descubrir...
"Coaching, un camino hacia nuestros éxitos", es uno de los primeros libros de coaching escritos en español y el fruto de una investigación y de un trabajo de muchos años; lo he escrito en etapas durante un período de tres años. Habla de los orígenes del coaching y sitúa la profesión en relación con otras. Entre la teoría y la explicación de herramientas básicas del coaching he incluido algunos cuentos y metáforas que se dirigen a la parte derecha de nuestro cerebro permitiéndonos así ver otra realidad o ver la realidad con otros ojos.
En "Prácticas de coaching", con mi colega Sylviane aportamos algunos de nuestros casos reales de coaching (10 individuales y 2 de equipos) revelando las herramientas que hemos utilizado. Es una obra eminentemente práctica que describe situaciones comunes a muchos tanto en su ámbito profesional como personal: dificultades de relación en la oficina, gestión de las emociones, lanueva cultura en el marco de un cambio en la dirección de la empresa o la motivación en el trabajo son algunos de los temas desarrollados.
La primera parte trata de la teoría del coaching de forma resumida: su definición, el contrato (contexto, demanda oficial), el pacto con el coachee (demanda implícita), el proceso, la posición del coach y el camino del coachee hacia su autonomía permite descubrir lo que ocurre detrás del telón de una sesión de coaching. Incluye también nuestro modelo MOVIDA que describe las acciones y actitudes tanto del coach como del coachee.
Adjunto :
LAS 10 REGLAS DE ORO DEL COACHING ORGANIZACIONAL
1. Establezca con el prescriptor o esponsor de la organización y el coachee las bases y las reglas del proceso de una forma clara y transparente.
2. No despegue antes de haber alcanzado las tres C (Contexto, Clarificación, Contrato)
3. La información del contenido de las sesiones deberá ser absolutamente confidencial.
4. Cree una relación de confianza con su coachee
5. Confíe en su intuición
6. Confíe en los recursos de su coachee (él sabe)
7. Busque un supervisor o inscríbase a un grupo de supervisión
8. Cuide su equilibrio de vida
9. Sea coherente y practique lo que diga
10. Disfrute y siga creciendo (no hay fin)
jueves, 18 de septiembre de 2008
Evento: caso real de empresa
En el marco de las charlas organizadas por ICF, he conocido hoy a Lorena Ubierna quien con pasión y espontaneidad nos ha hablado de su experiencia en la creación y mantenimiento de equipos de alto rendimiento. A partir de casos reales nos explicó como utiliza recursos de Coaching para conseguir la implantación de una cultura de empresa basada en el compromiso y el crecimiento.Lorena es Miembro del Comité de Dirección de una multinacional de servicios tecnológicos para el sector de la salud. Desde la Dirección de Operaciones asume la responsabilidad de la creación y mantenimiento de equipos de alto rendimiento. Supervisa las políticas de selección de personal y formación continua y diseña personalmente los planes de motivación y crecimiento profesional. Coordina los equipos de I+D y de Consultoría y Proyectos de cara a conseguir el grado adecuado de satisfacción de los clientes manteniendo además el objetivo de rentabilidad de los proyectos.
¿Cómo conseguir implantar una cultura de servicio al cliente interno y externo? ¿Cómo conseguir un equipo motivado y creativo? ¿Como conseguir compartir el conocimiento? Y sobre todo cómo gestionar el talento? ¿Cómo conseguir crear equipo con personas que viven en puntos dispersos y hacer que compartan el mismo objetivo? Estas son algunas de las preguntas que se hace cada vez que comienza una misión.
Fue una charla muy interesante y enriquecedora. Gracias, Lorena, por compartir tu experiencia con nosotros.
lunes, 8 de septiembre de 2008
Nuevo libro: cas de coaching commentés
Con mi colega Sylviane Cannio, hemos publicado un nuevo libro: "Cas de coaching commentés", ha salido el 25 de agosto en Paris. Aquí va un extracto de la introducción el libro en español que estará en octubre en las librerías en España.
"Estos últimos años, numerosos libros tratan el tema del coaching, la mayoría de ellos de forma teórica. Son pocos los que muestran, concretamente, lo que es un proceso de coaching, su contenido y aun menos las herramientas usadas por el coach.
Este libro es fruto de una colaboración entre Bruselas y Barcelona, entre dos visiones complementarias del coaching, entre dos experiencias, o sea, en total, más de 7.000 horas de coaching.
Nació de una demanda del mundo de la empresa, de los particulares y de los profesionales del coaching. Es por eso que quisimos ir más allá, proponiendo casos, y sobre todo ofreciendo, un debriefing, una explicación profunda y detallada de la experiencia, quisimos invitar al lector a penetrar en los entresijos de cada caso.
Otros coaches ya expusieron sus debriefings, sus explicaciones detalladas, pero aquí también quisimos profundizar aún más, revelando al lector las teorías sobre las cuales se fundamenta la estrategia del coach.
¿Qué llamamos “Prácticas de coaching”?
« Prácticas de coaching » se compone de doce casos de coaching de clientes que se cuestionan sobre su vida profesional : dificultades relacionales en el despacho, gestión de las emociones, nueva cultura en el marco de un cambio de la dirección de una la empresa, motivación en el trabajo, etc. Diez casos tratan de dificultades individuales, y dos son coaching de equipos.
Se trata de partes de sesiones de coaching – hemos seleccionado los mejores momentos de la sesión, con los diálogos completos. Otros momentos de la conversación (o las otras sesiones) han sido resumidos para que el lector pueda llevarse una idea más global.
Los diálogos se condensaron para facilitar la lectura – apuntaremos que el cliente es quien habla principalmente durante una sesión de coaching, las intervenciones del coach representan generalmente un 20% del tiempo de la sesión..."
"Estos últimos años, numerosos libros tratan el tema del coaching, la mayoría de ellos de forma teórica. Son pocos los que muestran, concretamente, lo que es un proceso de coaching, su contenido y aun menos las herramientas usadas por el coach.
Este libro es fruto de una colaboración entre Bruselas y Barcelona, entre dos visiones complementarias del coaching, entre dos experiencias, o sea, en total, más de 7.000 horas de coaching.
Nació de una demanda del mundo de la empresa, de los particulares y de los profesionales del coaching. Es por eso que quisimos ir más allá, proponiendo casos, y sobre todo ofreciendo, un debriefing, una explicación profunda y detallada de la experiencia, quisimos invitar al lector a penetrar en los entresijos de cada caso.
Otros coaches ya expusieron sus debriefings, sus explicaciones detalladas, pero aquí también quisimos profundizar aún más, revelando al lector las teorías sobre las cuales se fundamenta la estrategia del coach.
¿Qué llamamos “Prácticas de coaching”?
« Prácticas de coaching » se compone de doce casos de coaching de clientes que se cuestionan sobre su vida profesional : dificultades relacionales en el despacho, gestión de las emociones, nueva cultura en el marco de un cambio de la dirección de una la empresa, motivación en el trabajo, etc. Diez casos tratan de dificultades individuales, y dos son coaching de equipos.
Se trata de partes de sesiones de coaching – hemos seleccionado los mejores momentos de la sesión, con los diálogos completos. Otros momentos de la conversación (o las otras sesiones) han sido resumidos para que el lector pueda llevarse una idea más global.
Los diálogos se condensaron para facilitar la lectura – apuntaremos que el cliente es quien habla principalmente durante una sesión de coaching, las intervenciones del coach representan generalmente un 20% del tiempo de la sesión..."
martes, 22 de julio de 2008
Reflexiones a partir de una experiencia especial: cantar en un coro
Las vivencias que experimentamos al formar parte de un equipo deportivo, de un grupo de trabajo bien cohesionado, o de cantar en un coro, suelen ser tan especiales que quedan siempre en nuestro recuerdo y coincidiréis conmigo en que nos marcan en nuestra evolución personal.
He tenido dos experiencias casi similares que me han sido muy significativas en ese sentido y por ello, quiero compartir con vosotros las reflexiones que me han sugerido ambas situaciones.
Durante el mes de mayo de 2004 se realizó la tercera conferencia anual de la Federación Internacional de Coaching (ICF). en Italia, y allí la participación de Tanguy Lunven fue una de las que me dejó el mejor recuerdo, por su simplicidad y riqueza. Gracias al canto, Tanguy unió en quince minutos a trescientos coaches procedentes de diferentes continentes. Espontáneamente, surgieron metáforas entre el canto y el coaching y entre lo vivido en un coro y lo vivido en las empresas.
La segunda ha sido este año en Barcelona con el coro “Voces sin límites” dirigido por Kim Page. Puede parecer increíble, pero nueve personas en nueve sesiones de dos horas logramos organizarnos y cantar para poder ofrecer un concierto público. Aunque no teníamos buenas voces, el resultado fue excelente, ya que Kim logró que nuestras voces se apoyaran unas sobre las otras produciendo un resultado a la vez mágico y sorprendente, tanto para quienes nos escuchaban, como para nosotras, integrantes del coro.
En ambas experiencias, me sentí parte de una conciencia colectiva formada por el grupo en una relación dinámica, en la que los individuos y el colectivo se nutren mutuamente. Del mismo modo en que las neuronas que pertenecen a un cuerpo interactúan con las demás, sin necesidad de conocerse, pero con una función definida e imprescindible para el funcionamiento total.
Aunque no nos conocíamos y éramos de diferentes edades, profesiones, ideologías y formas de vida diversas, de pronto, todas las integrantes éramos parte de un cuerpo que se encaminaba en una misma dirección. Compartíamos un espacio y un tiempo definidos y el mismo desafío, que era conseguir un resultado concreto: cantar para el público en un concierto.
Como grupo, pasamos por las fases típicas que marcan la consolidación de cualquier equipo. Sin embargo, la fuerza de un fin común nos unió rápidamente y pudimos dejar de lado los conflictos que surgieron o que pudieron surgir, durante la actividad. Desde el primer momento, fue decisivo que tuviéramos muy poco tiempo para llegar al objetivo y esto se agravó con las ausencias a los ensayos, por motivos profesionales.
Pese a todo, poco a poco se fue organizando una pequeña red de solidaridad interna, que nos permitió apoyarnos unas en las otras, del mismo modo en que lo hacíamos con nuestras voces. Si alguna podía, grababa las canciones durante los ensayos y las enviaba por internet, otra prestaba su despacho para los ensayos, mientras otra ayudaba con su buena voz y su experiencia en la actividad coral.
Pudimos comprobar que es infinita la capacidad que tiene un grupo para imaginar, definir y crear su futuro, logrando su propósito en un contexto la mayoría de las veces, muy complejo.
Hemos desarrollado una singular conciencia colectiva, valga la paradoja, ya que los humanos tenemos, al igual que otras especies, como los lobos, los delfines, las abejas y las hormigas, la capacidad de relacionarnos para alcanzar lo que sería imposible lograr en soledad.
Por eso, me parece una importante evolución social y personal que en estos últimos años, la inteligencia colectiva haya pasado de ser piramidal (pocos mandan y muchos ejecutan) a ser una inteligencia global, en la que, las relaciones entre los miembros son de interdependencia.
La tecnología nos ha impulsado a crear un tipo de organizaciones más globales y con estructuras más flexibles que las organizaciones piramidales tradicionales hasta el siglo XX. La propia dinámica de las empresas ha generado la necesidad de personas más formadas, sistemas de información y de gestión cada vez más sofisticados, en el marco de organizaciones matriciales y cada día más globalizadas y democráticas.
Nos hemos visto obligados a pasar del competir al compartir y considero que este ha sido un logro maravilloso. En este sentido, un ejemplo muy claro es el de la wikipedia: una enciclopedia libre y plurilingue que se escribe en forma de colaboración voluntaria, permitiendo que la gran mayoría de los artículos sean modificados por cualquier persona. La confianza colectiva en el sistema, permite que los errores, sean corregidos por la misma red. Nadie es propietario de nada, el verdadero valor es el valor añadido que se consigue por la interacción de todo el colectivo.
Queda claro que los beneficios del sistema son compartidos por todos, pero, me pregunto si participaríamos si no consiguiéramos nada. Pareciera que en este aspecto hay también un valor añadido que es el haber aprendido a participar compartiendo los mutuos beneficios.
Hasta hace muy poco tiempo, nuestro concepto era que nuestros logros eran mayores si los conseguíamos contra los de los demás y ahora, sólo los podemos conseguir junto con los demás, por ello hablo de evolución. Es gratificante ver que el mundo está cambiando con gran rapidez y que con él cambian las personas y la forma de pensar y de relacionarse.
Ya no podemos pensar que lo que producimos nos pertenece, sencillamente porque nadie puede realizar algo valioso en soledad. Nos enriquecemos si somos capaces de buscar la complementariedad, en los puntos de vista distintos a los nuestros. De a poco, vamos en camino de valorizar y de aceptar el aporte de las minorías y comprobamos día a día que la diversidad nos ayuda para crear e innovar.
Pese a nuestra educación de corte individualista constatamos a través de éstas y otras experiencias que la competición nos aparta y la cooperación nos aporta y que cuanta más conciencia colectiva más creación y mayores posibilidades de realización y de libertad.
He tenido dos experiencias casi similares que me han sido muy significativas en ese sentido y por ello, quiero compartir con vosotros las reflexiones que me han sugerido ambas situaciones.
Durante el mes de mayo de 2004 se realizó la tercera conferencia anual de la Federación Internacional de Coaching (ICF). en Italia, y allí la participación de Tanguy Lunven fue una de las que me dejó el mejor recuerdo, por su simplicidad y riqueza. Gracias al canto, Tanguy unió en quince minutos a trescientos coaches procedentes de diferentes continentes. Espontáneamente, surgieron metáforas entre el canto y el coaching y entre lo vivido en un coro y lo vivido en las empresas.
La segunda ha sido este año en Barcelona con el coro “Voces sin límites” dirigido por Kim Page. Puede parecer increíble, pero nueve personas en nueve sesiones de dos horas logramos organizarnos y cantar para poder ofrecer un concierto público. Aunque no teníamos buenas voces, el resultado fue excelente, ya que Kim logró que nuestras voces se apoyaran unas sobre las otras produciendo un resultado a la vez mágico y sorprendente, tanto para quienes nos escuchaban, como para nosotras, integrantes del coro.
En ambas experiencias, me sentí parte de una conciencia colectiva formada por el grupo en una relación dinámica, en la que los individuos y el colectivo se nutren mutuamente. Del mismo modo en que las neuronas que pertenecen a un cuerpo interactúan con las demás, sin necesidad de conocerse, pero con una función definida e imprescindible para el funcionamiento total.
Aunque no nos conocíamos y éramos de diferentes edades, profesiones, ideologías y formas de vida diversas, de pronto, todas las integrantes éramos parte de un cuerpo que se encaminaba en una misma dirección. Compartíamos un espacio y un tiempo definidos y el mismo desafío, que era conseguir un resultado concreto: cantar para el público en un concierto.
Como grupo, pasamos por las fases típicas que marcan la consolidación de cualquier equipo. Sin embargo, la fuerza de un fin común nos unió rápidamente y pudimos dejar de lado los conflictos que surgieron o que pudieron surgir, durante la actividad. Desde el primer momento, fue decisivo que tuviéramos muy poco tiempo para llegar al objetivo y esto se agravó con las ausencias a los ensayos, por motivos profesionales.
Pese a todo, poco a poco se fue organizando una pequeña red de solidaridad interna, que nos permitió apoyarnos unas en las otras, del mismo modo en que lo hacíamos con nuestras voces. Si alguna podía, grababa las canciones durante los ensayos y las enviaba por internet, otra prestaba su despacho para los ensayos, mientras otra ayudaba con su buena voz y su experiencia en la actividad coral.
Pudimos comprobar que es infinita la capacidad que tiene un grupo para imaginar, definir y crear su futuro, logrando su propósito en un contexto la mayoría de las veces, muy complejo.
Hemos desarrollado una singular conciencia colectiva, valga la paradoja, ya que los humanos tenemos, al igual que otras especies, como los lobos, los delfines, las abejas y las hormigas, la capacidad de relacionarnos para alcanzar lo que sería imposible lograr en soledad.
Por eso, me parece una importante evolución social y personal que en estos últimos años, la inteligencia colectiva haya pasado de ser piramidal (pocos mandan y muchos ejecutan) a ser una inteligencia global, en la que, las relaciones entre los miembros son de interdependencia.
La tecnología nos ha impulsado a crear un tipo de organizaciones más globales y con estructuras más flexibles que las organizaciones piramidales tradicionales hasta el siglo XX. La propia dinámica de las empresas ha generado la necesidad de personas más formadas, sistemas de información y de gestión cada vez más sofisticados, en el marco de organizaciones matriciales y cada día más globalizadas y democráticas.
Nos hemos visto obligados a pasar del competir al compartir y considero que este ha sido un logro maravilloso. En este sentido, un ejemplo muy claro es el de la wikipedia: una enciclopedia libre y plurilingue que se escribe en forma de colaboración voluntaria, permitiendo que la gran mayoría de los artículos sean modificados por cualquier persona. La confianza colectiva en el sistema, permite que los errores, sean corregidos por la misma red. Nadie es propietario de nada, el verdadero valor es el valor añadido que se consigue por la interacción de todo el colectivo.
Queda claro que los beneficios del sistema son compartidos por todos, pero, me pregunto si participaríamos si no consiguiéramos nada. Pareciera que en este aspecto hay también un valor añadido que es el haber aprendido a participar compartiendo los mutuos beneficios.
Hasta hace muy poco tiempo, nuestro concepto era que nuestros logros eran mayores si los conseguíamos contra los de los demás y ahora, sólo los podemos conseguir junto con los demás, por ello hablo de evolución. Es gratificante ver que el mundo está cambiando con gran rapidez y que con él cambian las personas y la forma de pensar y de relacionarse.
Ya no podemos pensar que lo que producimos nos pertenece, sencillamente porque nadie puede realizar algo valioso en soledad. Nos enriquecemos si somos capaces de buscar la complementariedad, en los puntos de vista distintos a los nuestros. De a poco, vamos en camino de valorizar y de aceptar el aporte de las minorías y comprobamos día a día que la diversidad nos ayuda para crear e innovar.
Pese a nuestra educación de corte individualista constatamos a través de éstas y otras experiencias que la competición nos aparta y la cooperación nos aporta y que cuanta más conciencia colectiva más creación y mayores posibilidades de realización y de libertad.
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